הכללה במקום העבודה: תמיכה בלקויות בלתי נראות כמו ADHD, אוטיזם

איך נראה מקום עבודה מכיל?

1. מאמצי החינוך נמשכים

לכמה עובדים יש מוגבלויות בלתי נראות? המחקר הפורמלי בנושא זה מועט, אבל 73% מדהימים מ-850 האנשים שסקרתי לאחרונה אומרים שהם אובחנו עם מוגבלות בלתי נראית או מזהים אותם.² בהתחשב במספר האנשים שעלולים לחיות ועובדים עם הבדלים בלתי נראים, הכרחי שמקומות העבודה ישאפו להבין מוגבלויות בלתי נראות.

לנוירודיברגנציה אין מבט אחד. אנשים אוטיסטים ו/או אלו עם הפרעת קשב וריכוז (ADHD) נופלים תחת המטריה של נוירודיברגנציה, וכך גם אנשים שאובחנו עם מצבים הכוללים את הדברים הבאים:

• חֲרָדָה
• דִכָּאוֹן ו הפרעות במצב הרוח
• PTSD
• הבדלי למידה (דיסלקציה, דיסקלקוליה, דיסגרפיה)
• הבדלי עיבוד חושי

[קרא: עבודה נהדרת! נוסחת אושר בקריירה למבוגרים עם ADHD]

הסימפטומים של מצבים אלה הם לעתים רחוקות ברורים ככאלה, והם משפיעים על אנשים במגוון דרכים. מה עוד, מצב פיזי - ממצבים אוטואימוניים כמו צליאק וזאבת ועד לאבחנות מורכבות כמו כאב כרוני וסוכרת - מייצרים גם תסמינים נסתרים המשפיעים על התפקוד היומיומי.

חברות חייבות לנקוט בצעדים יזומים כדי להבטיח שכל העובדים יבינו את הפרעות הנוירודיברגנציה ומה המשמעות של נכות בלתי נראית. גישה הוליסטית זו לחינוך עשויה לעזור לעובדים הרבים שם בחוץ שאינם מבינים שהתנאים שלהם נתמכים על פי חוק - או לאלה שעשויים לפחד לבקש תמיכה.

הערה על מיסוך

נוירודיגנס והבדלים בלתי נראים קשורים קשר בל יינתק ל"מִסוּך" - או הסתרת התנהגויות ומזהים שעלולים להבהיר את מצבו או ההבדלים של האדם. מיסוך מוריד אנרגיה; אדם המסווה סורק כל הזמן את סביבתו, משטרה את ההתנהגויות שלו ו/או מפצה יתר על המידה על תסמינים. מיסוך גובה עלות גבוהה מהעובדים והמעסיקים, שכן הוא פוגע בעבודה בפועל וגורם שְׁחִיקָה, היעדרות, תחלופה ואובדן תפוקה.

2. גמישות מובנית

כל העובדים מרוויחים כאשר חברה מאמצת מספר שיטות ותהליכים לביצוע דברים. בין אם מדובר בהתרת לוחות זמנים מוגדרים לעובדים, עבודה מרחוק או שינויים לא מפריעים בסביבת המשרד, גמישות יכולה ליצור או לשבור את החוויה של העובד. תרבות חברה הבנויה על גמישות יכולה לאפשר לעובדים נוירו-דיברגנטים, במיוחד, לזרוח ולבצע עבודה מבלי להיאבק בסטנדרטים שאינם מתחשבים בחוויה הלא נוירוטיפית.

[קראו: מדוע גיוס הוגים הפוך הוא יתרון תחרותי]

3. השקיפות מנורמלת

זהו סימן רב עוצמה של ברית כאשר עובדים - במיוחד מנהלים ומנהלים - פתוחים לגבי הקשר בין בריאות הנפש והגשמת קריירה. חשוב כאשר עובדים משתפים, למשל, שהם לוקחים יום חופש כדי להתאפס - ושהם ממש ממשיכים את זה. שקיפות תורמת לתרבות מקום עבודה של בטיחות ושייכות.

4. הגישה לכלי פרודוקטיביות יעילה

חברות צריכות להקל על העובדים לבקש ולקבל כלים, התאמות ותמיכות אחרות המסייעות לפרודוקטיביות - וללא צורך בחשיפה. תקשור יזום של שינויים ונהלים זמינים - כמו עידוד עובדים לחבוש אוזניות כדי לקדם מיקוד, למשל - גם עושה הרבה.

מקומות לינה אינם צריכים לדרוש זמן רב, כסף או מאמץ כדי ליישם. להלן מספר דוגמאות לעלות נמוכה התאמות במקום העבודה שיכול לעשות הבדל גדול:

• שינויים בתאורה
• גישה לסביבות עבודה פרטיות ושקטות
• לוחות זמנים גמישים
• סדר יום לפני פגישה והערות פגישה
• פרקי עבודה ללא הסחות דעת (למשל, צמצום פונקציות שוליות ופגישות נדרשות)
• ציפיות ברורות לביצועים
• תוכניות חונכות

5. השייכות היא בראש סדר העדיפויות

קבלה של אנשים מכל היכולות בונה מקום עבודה בטוח ומשגשג מבחינה פסיכולוגית. ברית היא המפתח לטפח תחושת שייכות עבור אנשים עם סטיגמה. זה יכול לעזור לשבור את התפיסה המוטעית לפיה אנשים נוירו-דיברגנטים ואלה עם מצבים בריאותיים הם חלשים או חסרי יכולת. ברית היא סוג של הסברה, שהיא כל כך חשובה עבור אנשים אלה שלעתים קרובות מתקשים בהסברה עצמית עקב פחד מדעות קדומות ואפליה. חיפוש והערכת משוב מעובדים על שיטות עבודה במקום העבודה היא אחת מדרכים רבות שבהן חברות יכולות לבנות מקום עבודה מקבל ותומך.

משאבים נוספים לעובדים נוירודיוורגנטים ולבעלי מוגבלויות בלתי נראות

• עמותת נכים בלתי נראים
• פרויקט מוגבלות בלתי נראית
• רשת לינה בעבודה
• נשים אוטיסטיות ורשת לא בינארית
• פרויקט LETS
• CDC: Disability & Health State Programs

הכללה במקום העבודה: השלבים הבאים

• לקרוא: יהזכויות שלנו למקומות לינה עם ADHD בעבודה
• לקרוא: הסיכונים והתגמולים בחיים האמיתיים של חשיפת ADHD בעבודה
• לקרוא: "מסיכת ADHD היא עוד נטל מיותר לנשים בעבודה"